Heb je al webinars gevolgd over de nieuwe EU-loontransparantie, maar weet je niet hoe je deze regels strategisch en praktisch toepast binnen jouw organisatie? Je bent niet de enige. Veel bedrijven vragen zich af: "Hoe pakken we dit aan zonder het team te verstoren?"
HR-gids biedt meer dan een uitleg van de EU-richtlijn. Wij combineren juridische expertise (zodat je in regel bent), psychologische inzichten (zodat je medewerkers grip krijgen) en strategisch voordeel (transparantie als groeiversneller).
Bedrijven die nu starten, voorkomen stress, boetes en reputatierisico’s. Maak van loontransparantie een voordeel voor jouw organisatie.
Ontdek hoe HR-gids jouw bedrijf een voorsprong geeft.
Bekijk dit kort fragment:
Frans de Waal's beroemde experiment toont aan dat apen direct weerstand bieden bij ongelijke beloningen zonder duidelijke reden. Mensen reageren net zo instinctief op onrechtvaardige behandeling over loon bij gelijk(waardig) werk.
Zonder transparant loonbeleid ontstaat wantrouwen en frustratie. Medewerkers zoeken zelf online naar salarisinformatie (vaak onbetrouwbaar) om onrechtvaardigheid aan te kaarten.
De oplossing: open communicatie over salariscriteria. Dit voorkomt wantrouwen, verhoogt motivatie en bindt talent.
Loontransparantie wordt binnenkort verplicht, anticipeer en maak het een strategische troef voor je bedrijf.
Wie slim is, begint nu met loontransparantie en maakt er een strategisch voordeel van, voordat het wettelijk verplicht is.
België werkt aan omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie naar nationale wetgeving (juni 2026). De EU-richtlijn geeft nu al duidelijkheid over verplichtingen waar bedrijven zich op moeten voorbereiden.
Vanaf 2026 gelden onder andere deze verplichtingen:
Meer weten over alle details en specifieke vereisten? Bekijk onze uitgebreide FAQ onderaan deze pagina.
De EU-Richtlijn Loontransparantie verplicht gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk. België moet deze uiterlijk juni 2026 omzetten. Onze audit helpt je organisatie om tijdig te voldoen: je krijgt inzicht in je huidige situatie, risico’s, opportuniteiten en noodzakelijke acties.
Wat we onderzoeken:
Je ontvangt een helder rapport met feiten, risicoanalyse en een actieplan met prioriteiten en tijdlijn richting 2026.
Wij begeleiden je met flexibele adviesuren: op jouw tempo, volgens jouw prioriteiten, zonder dure vaste contracten. Zo ben je juni 2026-ready: juridisch correct, strategisch onderbouwd en met medewerkers die weten waar ze aan toe zijn.
De vragen waar je tegenaan loopt, zijn onze expertise:
Bespaar tijd, geld en zorgen: We vertalen complexe regelgeving en gevoelige thema’s naar heldere keuzes. Geen juridische wirwar of vage adviezen, maar een concreet plan dat past bij jouw organisatiecultuur en budget.
HR-gids geeft hierna antwoorden op de meest gestelde vragen rond EU-loontransparantie, per rubriek.
Het belangrijkste doel: het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen die gelijk en/of gelijkaardig werk doen. De Europese richtlijn rond loontransparantie (Pay Transparency Directive) is in 2023 goedgekeurd en zal door alle EU lidstaten, dus ook België, moeten opgezet worden in wetgeving.
De EU-lidstaten, waaronder België, hebben tot juni 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Hoewel België dit nog moet doen, is er al veel duidelijk — al zijn nog niet alle details bekend. Organisaties die zich nu voorbereiden, vermijden de last-minute drukte en benutten transparantie als een strategisch voordeel. Wie wacht tot juni 2026, riskeert overspoeld te worden door deadlines en toenemende concurrentie.
Alle organisaties met werknemers (ongeacht hun type arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde duur, interim, enz.) in de EU. De rapportageverplichtingen verschillen wel per grootte van de organisatie (zie verder).
Nee, maar je moet wel looninfo (startloon/salarisband breedte) geven vóór het eerste gesprek. Dit geeft je strategische flexibiliteit: publiceer direct in je vacature voor maximale transparantie, deel per mail na sollicitatie voor gepersonaliseerde benadering, of verstrek schriftelijk bij eerste contact voor controle over timing. Het is mogelijk dat Belgie hier nog meer richting over gaat geven.
Je kunt kandidaten pre-selecteren op realistische verwachtingen, wat het recruitmentproces efficiënter maakt. Transparantie bouwt vertrouwen op vanaf het begin. In een krappe arbeidsmarkt trekt openheid over salaris talent aan. Google for Jobs geeft bovendien voorkeur aan vacatures met salaris, waardoor je vacature hoger verschijnt in zoekresultaten.
Je onderhandelingsruimte wordt beperkt, wat uitdagend kan zijn bij uitzonderlijke kandidaten. Huidige teamleden kunnen vragen stellen als ze nieuwe salarissen zien die afwijken van hun verwachtingen (zie verder). Concurrenten krijgen inzicht in je loonstructuur. Het is moeilijk om representatieve ranges te bepalen bij sterk variërende functievereisten binnen dezelfde rol.
Nee, vragen naar "huidig salaris" of "salarisgeschiedenis" zijn volgens de EU-richtlijn niet toegestaan. Wel toegestaan zijn vragen naar loonverwachtingen.
Ja, dat mag. Maar wees voorzichtig: een brede range zoals €2.500–€6.000 kan verwarrend zijn. Ervaren kandidaten haken mogelijk af omdat ze denken dat de functie te junior is, terwijl anderen automatisch het hoogste bedrag verwachten.
Kies liever voor een smallere, duidelijke range, zoals “€3.200–€4.200”. Vermeld daarbij ook op basis van welke criteria iemand binnen die schaal wordt ingeschaald. Denk aan zaken als relevante werkervaring, specifieke kennis of certificeringen. Kandidaten hebben recht op transparantie: wie krijgt wanneer welk salaris, en waarom?
Genderneutrale vacatureteksten sluiten geen enkel gender uit. Dit betekent onder andere geen "hij/zij" verwijzingen en geen uitdrukkingen die onbewust uitsluiten zoals "je mannetje staan". Gebruik ook neutrale functietitels: "verloskundige" in plaats van "vroedvrouw". Contacteer HR-gids als je een screening wenst van al je vacature teksten, niet alleen op gender neutraliteit maar bijvoorbeeld ook op discriminatie (leeftijd, afkomst, handicap), taalgebruik (niveau, duidelijkheid, toegankelijkheid), doelgroepgerichtheid, juridische compliance, effectiviteit, en meer. Onze experts helpen je graag verder.
Gelijk werk betekent dat medewerkers dezelfde functie hebben. Ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden en vereisten, onder vergelijkbare werkomstandigheden. Gelijkwaardig werk zijn verschillende functies die na objectieve beoordeling een vergelijkbare waarde hebben voor je organisatie. Beide categorieën vereisen gelijke beloning onder de nieuwe EU-richtlijn.
Waardeer functies op basis van de vier genderneutrale criteria uit de EU-richtlijn: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Aanvullende criteria zijn toegestaan, mits deze relevant en gerechtvaardigd zijn. Zorg ervoor dat alle criteria objectief en genderneutraal worden toegepast.
De EU Pay Transparency Directive vereist analytische hulpmiddelen voor objectieve functiewaardering. Deze hulpmiddelen zijn systematische methoden om functies te omschrijven, vergelijken en te classificeren. Je mag zelf bepalen welk systeem je gebruikt, zolang het objectief en genderneutraal is.
Begin altijd met een grondige inventarisatie van je huidige situatie voordat je een functiewaarderingssysteem kiest. Je moet eerst weten welke functies er zijn in je organisatie en welk functiewaarderingssysteem je sector aanbiedt, voordat je kunt bepalen wat het beste bij jullie past.
Een analytisch systeem werkt met vaste, objectieve criteria zoals kennis, verantwoordelijkheid, complexiteit en impact. Elke functie wordt geanalyseerd op deze afzonderlijke elementen, die vervolgens worden gewogen en gescoord. Dit leidt tot een transparante en onderbouwde waardering van functies, wat consistentie en rechtvaardigheid bevordert.
Een niet-analytisch systeem daarentegen maakt gebruik van een globale inschatting. Functies worden vergeleken met referentiefuncties of ingedeeld op basis van algemene indrukken, zonder dat er expliciete criteria worden toegepast. Dit kan sneller en eenvoudiger zijn, maar het risico bestaat dat subjectieve factoren of onbewuste vooroordelen een rol spelen. Daardoor is het minder geschikt om loongelijkheid en transparantie te waarborgen, zoals vereist in het kader van de EU-richtlijn rond loontransparantie.
→ De overheid ondersteunt dit via het BE-MAGIC-project, dat sectoren helpt hun systemen te gendergelijk te maken.
Alle vergoedingen die werknemers ontvangen voor hun werk, ongeacht de bron. Denk aan vergoedingen uit individuele arbeidsovereenkomsten, collectieve overeenkomsten, bedrijfsbeleid, gebruik, en wettelijke verplichtingen.
De complexiteit in België: Er bestaan meer dan 80 loonvoordelen. Denk aan basisloon en vakantiegeld, bonussen en premies, bedrijfswagens en maaltijdcheques, GSM's en laptops, opleidingen en hospitalisatieverzekering, fietsleasing. Vergeet ook de niet-voor-de-hand-liggende componenten zoals vakantiegeld voor arbeiders dat via de RSZ loopt en wordt uitbetaald door de vakantiekas. Dit zijn slechts voorbeelden - elk voordeel dat werknemers ontvangen voor hun arbeid telt mee, hoe klein of uitzonderlijk ook.
Waarom zo complex? Je loondata zitten vermoedelijk verspreid in diverse tools en afdelingen, over HR, sociaal secretariaat, business, IT en Finance. Niet-monetaire voordelen en verborgen kosten maken het extra lastig.
Wat maakt het moeilijk? Er is nog geen vaste methode om voordelen te waarderen. Voor elk voordeel kan je zowel werkgeverskost als werknemerswaarde berekenen. (zie verder)
Wat kun je doen? Begin nu met analyse en dataverzameling. Hoe eerder je start, hoe beter je voorbereid bent. Check ook de kwaliteit van je data: je moet erop kunnen vertrouwen
België hanteert hiërarchische loonvorming op vier niveaus. Nationaal niveau bepaalt het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. Sectoraal niveau stelt minimumlonen en toe te kennen voordelen vast gebaseerd op de sector functieclassificatie (paritair comité). Ondernemingsniveau maakt collectieve afspraken voor alle functies of functiegroepen. Individueel niveau bepaalt marktwaarde en individuele afspraken.
Het gemiddeld loon wordt berekend door alle individuele lonen bij elkaar op te tellen en dit totaal te delen door het aantal werknemers. Deze methode kan echter sterk beïnvloed worden door uitschieters in de data, zoals zeer hoge of zeer lage lonen. Wanneer er bijvoorbeeld enkele werknemers zijn met extreem hoge salarissen, dan trekt dit het gemiddelde naar boven, waardoor het een vertekend beeld kan geven van wat de meeste werknemers daadwerkelijk verdienen.
Het mediaan loon daarentegen is het middelste loon wanneer alle lonen van de werknemers gerangschikt worden van laag naar hoog. Dit betekent dat precies de helft van alle werknemers minder verdient dan de mediaan, en de andere helft meer. De mediaan wordt veel minder beïnvloed door extreme waarden aan de bovenkant of onderkant van de loonschaal.
Nee, loonverschillen zijn toegestaan op basis van objectieve criteria. Deze criteria mogen niet beïnvloed worden door geslacht, leeftijd of andere beschermde kenmerken. Documenteer deze criteria zorgvuldig.
Ja. Werknemers hebben het recht om informatie te verkrijgen over hun eigen salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau van collega's die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde verrichten. Deze informatie moet opgesplitst worden naar geslacht, zodat werknemers kunnen zien of er loonverschillen bestaan tussen mannelijke en vrouwelijke collega's in vergelijkbare functies.
Reactietermijn: De werkgever moet bovenstaande informatie verstrekken binnen maximaal 2 maanden na de aanvraag van de werknemer.
Jaarlijkse communicatieplicht: De werkgever moet jaarlijks proactief communiceren naar alle werknemers dat zij dit recht hebben. Dit zorgt ervoor dat werknemers zich bewust zijn van hun rechten op het gebied van loontransparantie.
De EU-richtlijn vereist analytische methoden die objectief en genderneutraal zijn. Als België geen specifieke methode voorschrijft, mag je zelf kiezen. Bij een klacht moet je (statistisch) bewijs kunnen leveren. De meeste commerciële pakketten gebruiken basis regressiemodellen. Recent onderzoek toonde aan dat geavanceerde machinelearning-technieken significant andere resultaten opleveren dan conventionele regressiemodellen. Als je investeert, doe het dan in zo accuraat mogelijke analysetools.
Unadjusted pay is het ruwe, onbewerkte verschil in gemiddelde beloning tussen verschillende groepen werknemers. Dit cijfer houdt geen rekening met andere factoren die het loonverschil kunnen verklaren. Als alle mannelijke werknemers gemiddeld €50.000 verdienen en alle vrouwelijke werknemers €40.000, dan is de unadjusted pay gap 20%.
Adjusted pay vergelijkt beloning tussen groepen nadat er gecorrigeerd is voor relevante, objectieve factoren die loonverschillen kunnen verklaren. Correctiefactoren zijn bijvoorbeeld functieniveau en jobtype, jaren werkervaring, aantal werkuren of objectieve prestatiescores.
Unadjusted pay toont de werkelijke realiteit die mensen ervaren. Het laat zien hoeveel verschillende groepen daadwerkelijk verdienen, ongeacht de onderliggende redenen. Adjusted pay helpt bij het identificeren van potentiële directe discriminatie. Een significant verschil na correctie voor alle relevante factoren kan wijzen op ongelijke behandeling.
Ter illustratie: Als je unadjusted gap 20% is en adjusted gap 2%, verklaren structurele factoren het meeste verschil met minimale directe discriminatie. Bij unadjusted gap 25% en adjusted gap 15% zijn er zowel structurele problemen als directe discriminatie.
Start met het berekenen van personeelsverhoudingen: tel mannen en vrouwen per organisatie, departement en functie om concentraties en onevenwichten te identificeren. Analyseer vervolgens loonverschillen organisatiebreed door het gemiddelde/mediane verschil tussen mannen en vrouwen te berekenen, uitgesplitst naar alle loonelementen en op basis van voltijdsequivalenten. Zoom daarna in per functiecategorie, markeer verschillen boven 5%, en werk alleen met groepen van minimum 3 werknemers per geslacht.
Let op: dit geeft alleen een ruwe indicatie, geen conclusie. Voor accurate en verdedigbare uitspraken heb je geavanceerde (statistische) methoden nodig. Onderzoek in Labour Economics toonde bijvoorbeeld aan dat het gebruik van meer geavanceerde machinelearning-technieken significant andere resultaten opleverde dan de conventionele regressiemodellen. De vraag is hoe ver bedrijven moeten gaan en wat er juridisch nodig zal blijken. De EU-richtlijn loontransparantie geeft werknemers immers meer handvaten om loonverschillen aan te vechten, wat de druk op nauwkeurige analyses verhoogt.
Mogelijk wel. Werknemers in dezelfde functiecategorie, dus bij gelijkwaardig werk, ongeacht hun afdeling, moeten gelijk worden beloond.
Cafetariaplannen zijn niet incompatibel met loontransparantie, maar vereisen wel zorgvuldige documentatie van alle waardes en gelijke toegang tot opties voor alle werknemers.
De automatische index in België kan bijdragen aan loonverschillen tussen geslachten, omdat deze proportioneel wordt toegepast. Iemand met een hoger basisloon krijgt in absolute termen een grotere indexverhoging. Als vrouwen gemiddeld lager starten (bijvoorbeeld door onderhandelingskloof bij aanwerving), dan vergroot de index dit verschil elk jaar verder. Dit is een systemisch effect dat bewaakt moet worden. Hoe werkt loonevolutie in jouw organisatie? Is het ad hoc, een lineair systeem of merit-gebaseerd?
Alle bedrijven moeten transparant zijn over lonen. Maar alleen bedrijven met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over hun loonkloven tussen mannen en vrouwen. Kleinere bedrijven hebben wel andere transparantieverplichtingen zoals het vermelden van salaris informatie aan sollictanten, en beantwoorden van medewerkersvragen diengaande.
België kent vandaag al basis rapportering over de loonkloof naar de ondernemingsraad voor werkgevers met minstens 50 werknemers. Het is juridisch mogelijk dat België bij de omzetting de EU-grens van 100 werknemers verlaagt naar 50 om aan te sluiten bij deze bestaande verplichting, hoewel dit nog onduidelijk is.
De 7 rapportagecategorieën voor de loonkloof:
Deze rapportage moet gebeuren per "categorieën" van werknemers, wat gedefinieerd wordt als werknemers die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde. De exacte formulering en specificaties kunnen variëren per lidstaat, aangezien de richtlijn moet worden omgezet in nationale wetgeving voor juni 2026.
Dat hangt af van hoeveel werknemers je hebt.
België kent vandaag al basis rapportering over de loonkloof naar de ondernemingsraad voor werkgevers met minstens 50 werknemers. Het is juridisch mogelijk dat België bij de omzetting de EU-grens van 100 werknemers verlaagt naar 50 om aan te sluiten bij deze bestaande verplichting, hoewel dit nog onduidelijk is en werkgeversorganisaties zoals VBO-FEB pleiten voor beperking van administratieve lasten.
Je stuurt de gegevens naar de overheid: de manier waarop is tot heden niet duidelijk De gedetailleerde gegevens per functiecategorie moet je delen met al je werknemers en hun vertegenwoordigers. De arbeidsinspectie en het nationale gelijkheidsbureau kunnen toegang vragen tot alle gegevens.
Als er in een functiecategorie een loonkloof van 5% of meer bestaat die je niet kunt verklaren met objectieve, genderneutrale redenen, dan moet je actie ondernemen. Je hebt eerst zes maanden de tijd om de kloof weg te werken. Lukt dat niet, dan ben je verplicht een gezamenlijke loonanalyse uit te voeren samen met de werknemersvertegenwoordigers.
Dit is een grondige doorlichting van je loonstructuur die je samen met werknemersvertegenwoordigers uitvoert. Je analyseert hoeveel mannen en vrouwen er in elke functiecategorie werken, wat hun gemiddelde/mediaan lonen zijn inclusief alle loonelementen, waar de loonverschillen precies zitten, wat de redenen zijn voor deze verschillen, en welke concrete maatregelen je gaat nemen om ongerechtvaardigde verschillen weg te nemen.
Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen loonpositionering en criteria. Ze mogen ook vragen naar het gemiddelde loon van mannen versus vrouwen in hun functiecategorie. Bij promoties en loonontwikkeling moeten de criteria objectief en genderneutraal zijn, en werknemers mogen deze criteria inzien. Je dient als werkgever jaarlijks dit aanbod te communiceren.
De gevolgen zijn ingrijpend. Ten eerste draait de bewijslast om als een werknemer discriminatie vermoedt. Dan moet jij als werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is in plaats van andersom. Werknemers die gediscrimineerd zijn kunnen volledige compensatie krijgen, inclusief achterstallig loon en loonvoordelen. Daarnaast moeten lidstaten effectieve, evenredige en afschrikkende sancties instellen, waaronder boetes. Het is onduidelijk hoever men in de tijd zal teruggaan momenteel.
Volgens de EU-richtlijn draait de bewijslast om zodra een werknemer of sollicitant feiten aanvoert die discriminatie doen vermoeden. Op dat moment moet jij als werkgever bewijzen dat er géén discriminatie heeft plaatsgevonden. Concreet: als een vrouwelijke werknemer aantoont dat ze minder verdient dan mannelijke collega's in dezelfde functiecategorie, moet jij aantonen dat dit verschil gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria. Zonder degelijke documentatie word je als werkgever kwetsbaar. Dit onderstreept het belang van proactieve voorbereiding.
Ontdek in een kort gesprek hoe HR-gids je helpt om zonder omwegen de EU loontransparantie richtlijn te implementeren. Vul je gegevens in en wij contacteren jou.
Zo bespaar je tijd, geld en zorgen.
