Heb je al webinars gevolgd over de nieuwe EU-loontransparantie, maar weet je niet hoe je deze regels strategisch en praktisch toepast binnen jouw organisatie? Je bent niet de enige. Veel bedrijven vragen zich af: "Hoe pakken we dit aan zonder het team te verstoren?"
HR-gids biedt meer dan een uitleg van de wet. Wij combineren juridische expertise (zodat je vanaf 2026 compliant bent), psychologische inzichten (zodat je medewerkers grip krijgen) en strategisch voordeel (transparantie als groeiversneller).
Bedrijven die nu starten, voorkomen stress, boetes en reputatierisico’s. Maak van loontransparantie een voordeel voor jouw organisatie.
Ontdek hoe HR-gids jouw bedrijf een voorsprong geeft.
Bekijk dit kort fragment:
Frans de Waal's beroemde experiment toont aan dat apen direct weerstand bieden bij ongelijke beloningen zonder duidelijke reden. Mensen reageren net zo instinctief op onrechtvaardige behandeling over loon bij gelijk(waardig) werk.
Zonder transparant loonbeleid ontstaat wantrouwen en frustratie. Medewerkers zoeken zelf online naar salarisinformatie (vaak onbetrouwbaar) om onrechtvaardigheid aan te kaarten.
De oplossing: open communicatie over salariscriteria. Dit voorkomt wantrouwen, verhoogt motivatie en bindt talent.
Loontransparantie wordt binnenkort wettelijk verplicht, anticipeer én maak het een strategische troef voor je bedrijf.
Wie slim is, begint nu met loontransparantie en maakt er een strategisch voordeel van, voordat het wettelijk verplicht is.
België werkt aan omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie naar nationale wetgeving. De EU-richtlijn geeft nu al duidelijkheid over verplichtingen waar bedrijven zich op moeten voorbereiden.
Vanaf 2026 gelden onder andere deze verplichtingen:
Meer weten over alle details en specifieke vereisten? Bekijk onze uitgebreide FAQ onderaan deze pagina.
De EU-richtlijn rond loontransparantie is een feit. België zet ze uiterlijk juni 2026 om in wetgeving. Onze audit maakt je vandaag al compliant, en benut transparantie als hefboom voor vertrouwen, motivatie en strategische groei.
Wat we voor jou onderzoeken
Je ontvangt een helder rapport met feiten en inzichten over je huidige situatie, een analyse van risico’s en knelpunten die aandacht vragen, en praktische aanbevelingen voor eerlijk belonen, transparante communicatie en een doordachte voorbereiding op de EU-richtlijn 2026.
Wij begeleiden je door alle loontransparantie-vragen die opduiken, via flexibele adviesuren, op jouw tempo, volgens jouw prioriteiten.
Een glimp van vragen waarbij wij je begeleiden:
Legal & compliance:
Psychologisch & communicatie:
Strategisch & operationeel:
En zoveel meer...
Bespaar tijd, geld en zorgen: Onze expertise voorkomt uren lange zoektochten, dure misstappen en geeft je 2026-compliance zekerheid met backup support wanneer nodig.
HR-gids geeft hierna antwoorden op de meest gestelde vragen rond EU-loontransparantie, per rubriek.
Het belangrijkste doel: het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen die gelijk en/of gelijkaardig werk doen. De Europese richtlijn rond loontransparantie (Pay Transparency Directive) is in 2023 goedgekeurd en zal door alle EU lidstaten, dus ook België, moeten opgezet worden in wetgeving.
EU-lidstaten, dus ook Belgie hebben tot juni 2026 tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Ondanks Belgie dit nog moet omzetten, zijn er al vele zaken duidelijk maar nog niet alles. Organisaties die nu voorbereiden, vermijden de rush van 2025 en zetten transparantie in als strategisch voordeel. Wachten tot 2026 betekent dat u wordt overspoeld door deadlines en concurrentie.
Alle organisaties met werknemers in de EU, ongeacht type arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde duur, interim, enz.) De rapportageverplichtingen verschillen wel per grootte (zie verder).
Nee, maar je moet wel looninfo geven vóór het eerste gesprek. Dit geeft je strategische flexibiliteit: publiceer direct in je vacature voor maximale transparantie, deel per mail na sollicitatie voor gepersonaliseerde benadering, of verstrek schriftelijk bij eerste contact voor controle over timing.
Je kunt kandidaten pre-selecteren op realistische verwachtingen, wat het recruitmentproces efficiënter maakt. Transparantie bouwt vertrouwen op vanaf het begin. In een krappe arbeidsmarkt trekt openheid over salaris talent aan. Google for Jobs geeft bovendien voorkeur aan vacatures met salaris, waardoor je vacature hoger verschijnt in zoekresultaten.
Je onderhandelingsruimte wordt beperkt, wat uitdagend kan zijn bij uitzonderlijke kandidaten. Huidige teamleden kunnen vragen stellen als ze nieuwe salarissen zien die afwijken van hun verwachtingen (zie verder). Concurrenten krijgen inzicht in je loonstructuur. Het is moeilijk om representatieve ranges te bepalen bij sterk variërende functievereisten binnen dezelfde rol.
Nee, vragen naar "huidig salaris" of "salarisgeschiedenis" zijn volgens de EU-richtlijn niet toegestaan. Wel toegestaan zijn vragen naar loonverwachtingen.
Ja, dat kan, maar ranges zoals €2.500-€6.500 schrikken ervaren professionals af die denken dat de functie onder hun niveau is, terwijl je tegelijkertijd kandidaten aantrekt die automatisch het hoogste bedrag verwachten. Gebruik dan liever smallere ranges met duidelijke criteria voor de bovenkant van de schaal. Bijvoorbeeld: "€3.200-€4.200”, afhankelijk van concrete kennis en vaardigheden. Kandidaten hebben ook recht op de exacte criteria die je stelt om het loon per functie te bepalen.
Genderneutrale vacatureteksten sluiten geen enkel gender uit. Dit betekent onder andere geen "hij/zij" verwijzingen en geen uitdrukkingen die onbewust uitsluiten zoals "je mannetje staan". Gebruik ook neutrale functietitels: "verloskundige" in plaats van "vroedvrouw". Contacteer HR-gids als je een screening wenst van al je vacature teksten, niet alleen op gender neutraliteit maar bijvoorbeeld ook op discriminatie (leeftijd, afkomst, handicap), taalgebruik (niveau, duidelijkheid, toegankelijkheid), doelgroepgerichtheid, juridische compliance, effectiviteit, en meer. Onze experts helpen je graag verder.
Gelijk werk betekent dat medewerkers dezelfde functie hebben. Ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden en vereisten, onder vergelijkbare werkomstandigheden. Gelijkwaardig werk zijn verschillende functies die na objectieve beoordeling een vergelijkbare waarde hebben voor je organisatie. Beide categorieën vereisen gelijke beloning onder de nieuwe EU-richtlijn.
Waardeer functies op basis van de vier genderneutrale criteria uit de EU-richtlijn: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Aanvullende criteria zijn toegestaan, mits deze relevant en gerechtvaardigd zijn. Zorg ervoor dat alle criteria objectief en genderneutraal worden toegepast.
De EU Pay Transparency Directive vereist analytische hulpmiddelen voor objectieve functiewaardering. Deze hulpmiddelen zijn systematische methoden om functies te omschrijven, vergelijken en te classificeren. Je mag zelf bepalen welk systeem je gebruikt, zolang het objectief en genderneutraal is.
Begin altijd met een grondige inventarisatie van je huidige situatie voordat je een functiewaarderingssysteem kiest. Je moet eerst weten welke functies er zijn in je organisatie en welk functiewaarderingssysteem je sector aanbiedt, voordat je kunt bepalen wat het beste bij jullie past..
We geven een overzicht van de meest voorkomende functiewaarderingssystemen.
Puntfactormethode. De meest uitgebreide en objectieve methode, waarbij functies beoordeeld worden op factoren zoals kennis, verantwoordelijkheid, complexiteit en werkomstandigheden. Elke factor krijgt een score en een weging, waarna het totaal de functiewaarde bepaalt. Voordelen: zeer gedetailleerd en transparant. Nadelen: kost veel tijd en vereist expertise.
Functieclassificatie. Hierbij worden functies ingedeeld in vooraf gedefinieerde klassen of schalen, elk met een beschrijving van verantwoordelijkheden, complexiteit en vereiste vaardigheden. Nieuwe functies worden vergeleken met deze standaardprofielen en in de best passende klasse geplaatst. Voordeel: duidelijk en relatief eenvoudig. Nadeel: minder verfijnd dan de puntfactormethode.
Rangschikkingsmethode. De eenvoudigste methode: functies worden direct met elkaar vergeleken en van hoog naar laag gerangschikt in waarde. Voordelen: snel en gemakkelijk te implementeren, vooral bij kleine organisaties. Nadelen: weinig objectief en lastig uit te leggen aan medewerkers.
Bedrijfsspecifieke methode. Een op maat gemaakt systeem dat is afgestemd op de specifieke behoeften, cultuur en sector van de organisatie. Dit kan een combinatie zijn van bestaande methoden of een geheel nieuwe aanpak. Voordelen: maximale flexibiliteit. Nadelen: ontwikkeltijd, expertise nodig en beperkte externe vergelijkbaarheid.
Start met een grondige inventarisatie en maak een complete lijst van alle functies in jouw organisatie.
Analyseer vervolgens de functiewaardering van jouw sector (paritair comité). Let erop dat niet elke sector een hedendaags systeem heeft: bijvoorbeeld verouderde functieomschrijvingen. Ook sectoren dienen alles in het werk te stellen om zich te conformeren aan de EU-richtlijnen.
Stel vervolgens toekomstbestendige functiebeschrijvingen op. Gebruik objectief en genderneutraal taalgebruik, focus op output en resultaten. Hanteer een uniforme structuur en format. Contacteer HR-gids voor templates.
Gebruik voor de vierde stap de checklist van het Belgisch Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen voor genderneutraliteit in functiebeheer. Je vindt deze checklist via https://igvm-iefh.belgium.be/en/publications/checklist_gender_neutrality_in_job_evaluation_and_class....
Implementeer tot slot jouw gekozen waarderingsmethode. Zet diverse beoordelaars in gemengde teams in, documenteer alle beslissingen transparant, evalueer en stel het systeem regelmatig bij, en train alle betrokkenen adequaat.
Alle vergoedingen die werknemers ontvangen voor hun werk, ongeacht de bron. Denk aan vergoedingen uit individuele arbeidsovereenkomsten, collectieve overeenkomsten, bedrijfsbeleid, gebruik, en wettelijke verplichtingen.
De complexiteit in België: Er bestaan meer dan 80 loonvoordelen. Denk aan basisloon en vakantiegeld, bonussen en premies, bedrijfswagens en maaltijdcheques, GSM's en laptops, opleidingen en hospitalisatieverzekering, fietsleasing. Vergeet ook de niet-voor-de-hand-liggende componenten zoals vakantiegeld voor arbeiders dat via de RSZ loopt en wordt uitbetaald door de vakantiekas. Dit zijn slechts voorbeelden - elk voordeel dat werknemers ontvangen voor hun arbeid telt mee, hoe klein of uitzonderlijk ook.
Onderschat deze uitdaging niet, de meeste organisaties doen dat wel. Je data ligt waarschijnlijk verspreid over je hele bedrijf en dat maakt het behoorlijk complex.
Waarom is dit zo ingewikkeld? Je HR-systeem bevat waarschijnlijk alleen basissalarissen en standaardtoeslagen. Je sociaal secretariaat heeft de loontechnische data, maar mist voordelen die buiten de payroll vallen. Opleidingsbudgetten vind je bij Finance, laptops bij IT - letterlijk verspreid over de hele organisatie. Bovendien zitten sommige voordelen verstopt in je RSZ-bijdragen, zoals vakantiegeld voor arbeiders dat via de vakantiekas gestort wordt. Ook deze RSZ-componenten moet je ontleden om het volledige plaatje te krijgen. Let ook op de niet monetaire voordelen.
Wat maakt het nog complexer? Voor elk voordeel kun je zowel werkgeverskosten als werknemerswaarde berekenen. Hoe je dit doet, is methodologisch nog niet helemaal uitgekristalliseerd. We volgen deze ontwikkelingen nauwlettend op.
Wat kun je nu al doen? Start met de analyse en dataverzameling. Hoe eerder je begint, hoe beter voorbereid je bent wanneer de wetgeving definitief wordt. En check de data kwaliteit, je moet je gegevens uiteraard wel vertrouwen voor je deze data toevoegt aan je analyse.
België hanteert hiërarchische loonvorming op vier niveaus. Nationaal niveau bepaalt het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. Sectoraal niveau stelt minimumlonen en toe te kennen voordelen vast gebaseerd op de sector functieclassificatie (paritair comité). Ondernemingsniveau maakt collectieve afspraken voor alle functies of functiegroepen. Individueel niveau bepaalt marktwaarde en individuele afspraken.
Het gemiddeld loon wordt berekend door alle individuele lonen bij elkaar op te tellen en dit totaal te delen door het aantal werknemers. Deze methode kan echter sterk beïnvloed worden door uitschieters in de data, zoals zeer hoge of zeer lage lonen. Wanneer er bijvoorbeeld enkele werknemers zijn met extreem hoge salarissen, dan trekt dit het gemiddelde naar boven, waardoor het een vertekend beeld kan geven van wat de meeste werknemers daadwerkelijk verdienen.
Het mediaan loon daarentegen is het middelste loon wanneer alle lonen van de werknemers gerangschikt worden van laag naar hoog. Dit betekent dat precies de helft van alle werknemers minder verdient dan de mediaan, en de andere helft meer. De mediaan wordt veel minder beïnvloed door extreme waarden aan de bovenkant of onderkant van de loonschaal.
Nee, loonverschillen zijn toegestaan op basis van objectieve criteria. Deze criteria mogen niet beïnvloed worden door geslacht, leeftijd of andere beschermde kenmerken. Documenteer deze criteria zorgvuldig.
Ja. Werknemers hebben het recht om informatie te verkrijgen over hun eigen salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau van collega's die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde verrichten. Deze informatie moet opgesplitst worden naar geslacht, zodat werknemers kunnen zien of er loonverschillen bestaan tussen mannelijke en vrouwelijke collega's in vergelijkbare functies.
Reactietermijn: De werkgever moet bovenstaande informatie verstrekken binnen maximaal 2 maanden na de aanvraag van de werknemer.
Jaarlijkse communicatieplicht: De werkgever moet jaarlijks proactief communiceren naar alle werknemers dat zij dit recht hebben. Dit zorgt ervoor dat werknemers zich bewust zijn van hun rechten op het gebied van loontransparantie.
De EU-richtlijn vereist analytische methoden die objectief en genderneutraal zijn. Als België geen specifieke methode voorschrijft, mag je zelf kiezen. Bij een klacht moet je (statistisch) bewijs kunnen leveren. De meeste commerciële pakketten gebruiken basis regressiemodellen. Recent onderzoek toonde aan dat geavanceerde machinelearning-technieken significant andere resultaten opleveren dan conventionele regressiemodellen. Als je investeert, doe het dan in zo accuraat mogelijke analysetools.
Unadjusted pay is het ruwe, onbewerkte verschil in gemiddelde beloning tussen verschillende groepen werknemers. Dit cijfer houdt geen rekening met andere factoren die het loonverschil kunnen verklaren. Als alle mannelijke werknemers gemiddeld €50.000 verdienen en alle vrouwelijke werknemers €40.000, dan is de unadjusted pay gap 20%.
Adjusted pay vergelijkt beloning tussen groepen nadat er gecorrigeerd is voor relevante, objectieve factoren die loonverschillen kunnen verklaren. Correctiefactoren zijn bijvoorbeeld functieniveau en jobtype, jaren werkervaring, aantal werkuren of objectieve prestatiescores.
Unadjusted pay toont de werkelijke realiteit die mensen ervaren. Het laat zien hoeveel verschillende groepen daadwerkelijk verdienen, ongeacht de onderliggende redenen. Adjusted pay helpt bij het identificeren van potentiële directe discriminatie. Een significant verschil na correctie voor alle relevante factoren kan wijzen op ongelijke behandeling.
Ter illustratie: Als je unadjusted gap 20% is en adjusted gap 2%, verklaren structurele factoren het meeste verschil met minimale directe discriminatie. Bij unadjusted gap 25% en adjusted gap 15% zijn er zowel structurele problemen als directe discriminatie.
Start met het berekenen van het aantal mannen en vrouwen voor je volledige organisatie, per departement en per functie. Bestudeer de verhoudingen per functie, functiegroep en departement. Bereken het loonverschil tussen mannen en vrouwen in de volledige organisatie en splits dit uit naar alle loonelementen. Doe de berekening op basis van 100% tewerkstelling. Bereken loonverschillen per functiecategorie en markeer alle verschillen groter dan 5%. Gebruik minimum drie werknemers per geslacht voor relevante uitspraken.
Mogelijk wel. Werknemers in dezelfde functiecategorie, dus bij gelijkwaardig werk, ongeacht hun afdeling, moeten gelijk worden beloond. Een mannelijke verkoper en een vrouwelijke marketingmedewerker in dezelfde categorie moeten bij gelijk en gelijkwaardig werk volgens dezelfde systamtiek beloond worden. Dit geldt ook voor arbeiders en bedienden in dezelfde functiecategorie, wat alleen in Belgie nog van toepassing is, en de complexiteit toont. We wachten af hoe de Belgische wetgever hierop gaat reageren.
Cafetariaplannen zijn niet incompatibel met loontransparantie, maar vereisen wel zorgvuldige documentatie van alle waardes en gelijke toegang tot opties voor alle werknemers.
Prestaties mogen gebruikt worden voor loonverschillen. De prestatiemeting moet objectief en meetbaar zijn, de criteria genderneutraal toegepast en iedereen met gelijk en/of gelijkwaardig werk, dient volgens dezelfde systematiek te worden beloond. Subjectieve beoordelingen zoals "natuurlijke leider" of "zorgzaam met klanten" zijn niet objectief genoeg. Gebruik concrete KPI's die voor iedereen gelijk zijn en gestandaardiseerde beoordelingscriteria.
Anciënniteit wordt beschouwd als objectief criterium voor loondifferentiatie. In de meeste functieclassificaties word je ingedeeld in een functiecategorie, waarbij anciënniteit minder een rol speelt. Eenmaal ingedeeld wordt anciënniteit wel gebruikt voor loonontwikkeling binnen die categorie. Iemand die al 25 jaar opslag inclusief index heeft ontvangen, kan dus een ander loon hebben dan iemand die net in dienst is, zelfs binnen dezelfde functiecategorie.
De automatische index in België zorgt mee voor de loontransparantiegap omdat deze proportioneel meer voordeel geeft aan hogere lonen. Benieuwd hoe Belgie dit gaat aanpakken. Hoe werkt loonevolutie in jouw organisatie? Is het ad hoc, een lineair systeem of merit-gebaseerd? Deze systematiek bepaalt mede hoe loonverschillen ontstaan en evolueren.
Alle bedrijven moeten transparant zijn over lonen en objectieve loonstructuren hebben. Maar alleen bedrijven met 100 of meer werknemers moeten publiek rapporteren over hun loonkloven tussen mannen en vrouwen. Kleinere bedrijven hebben wel andere transparantieverplichtingen zoals het vermelden van salarisbereiken in vacatures, en beantwoorden van medewerkersvragen diengaande.
Mogelijk wel. België kent al rapportering naar de ondernemingsraad voor werkgevers met minstens 50 werknemers over de loonkloof. Ook in de sociale balans moeten bepaalde kerncijfers worden gerapporteerd door elke werkgever die een jaarrekening moet neerleggen. Het is mogelijk dat de grens van 100 werknemers in België lager komt te liggen op 50 werknemers.
De 7 rapportagecategorieën voor de loonkloof:
Deze rapportage moet gebeuren per "categorieën" van werknemers, wat gedefinieerd wordt als werknemers die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde. De exacte formulering en specificaties kunnen variëren per lidstaat, aangezien de richtlijn moet worden omgezet in nationale wetgeving voor juni 2026.
Dat hangt af van hoeveel werknemers je hebt.
België kent vandaag al een basis rapportering naar de ondernemingsraad voor werkgevers met minstens 50 werknemers over de loonkloof. Ook in de sociale balans moeten bepaalde kerncijfers worden gerapporteerd door elke werkgever die een jaarrekening moet neerleggen. Het is dus mogelijk dat de grens van 100 werknemers in België lager komt te liggen op 50 werknemers.
Je stuurt de gegevens naar de overheid: de manier waarop is tot heden niet duidelijk De gedetailleerde gegevens per functiecategorie moet je delen met al je werknemers en hun vertegenwoordigers. De arbeidsinspectie en het nationale gelijkheidsbureau kunnen toegang vragen tot alle gegevens.
Als er in een functiecategorie een loonkloof van 5% of meer bestaat die je niet kunt verklaren met objectieve, genderneutrale redenen, dan moet je actie ondernemen. Je hebt eerst zes maanden de tijd om de kloof weg te werken. Lukt dat niet, dan ben je verplicht een gezamenlijke loonanalyse uit te voeren samen met de werknemersvertegenwoordigers.
Dit is een grondige doorlichting van je loonstructuur die je samen met werknemersvertegenwoordigers uitvoert. Je analyseert hoeveel mannen en vrouwen er in elke functiecategorie werken, wat hun gemiddelde/mediaan lonen zijn inclusief alle loonelementen, waar de loonverschillen precies zitten, wat de redenen zijn voor deze verschillen, en welke concrete maatregelen je gaat nemen om ongerechtvaardigde verschillen weg te nemen.
Het management van je bedrijf moet de juistheid van alle gerapporteerde informatie officieel bevestigen. Dit mag echter pas nadat jullie hebben overlegd met de werknemersvertegenwoordigers. Deze vertegenwoordigers krijgen ook toegang tot de rekenmethodes die gebruikt zijn om de cijfers te berekenen. Ze hebben geen vetorecht, maar moeten wel geraadpleegd worden.
Ja, je moet informatie van de afgelopen vier jaar beschikbaar houden, voor zover die beschikbaar is. Deze historische gegevens moet je verstrekken als de arbeidsinspectie, het gelijkheidsbureau of werknemersvertegenwoordigers erom vragen.
Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen loonstructuur en criteria. Ze mogen ook vragen naar het gemiddelde loon van mannen versus vrouwen in hun functiecategorie. Bij promoties en loonontwikkeling moeten de criteria objectief en genderneutraal zijn, en werknemers mogen deze criteria inzien. Je dient als werkgever jaarlijks dit aanbod te communiceren.
De gevolgen zijn ingrijpend. Ten eerste draait de bewijslast om als een werknemer discriminatie vermoedt. Dan moet jij als werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is in plaats van andersom. Werknemers die gediscrimineerd zijn kunnen volledige compensatie krijgen, inclusief achterstallig loon en loonvoordelen. Daarnaast moeten lidstaten effectieve, evenredige en afschrikkende sancties instellen, waaronder boetes. Het is onduidelijk hoever men in de tijd zal teruggaan momenteel.
Ontdek in een kort gesprek hoe HR-gids je helpt om zonder omwegen de EU loontransparantie richtlijn te implementeren.
Zo bespaar je tijd, geld en zorgen.
